Законно ли требование работодателя

Самое важное в статье: "Законно ли требование работодателя" с комментариями и выводами профессионалов. Если в процессе прочтения возникли вопросы, то на них всегда может ответить наш дежурный юрист.

Законно ли требование работодателя?

Принятие решения об обращении в суд

Всегда можно договориться

Правила написания искового заявления.

В Москве 35 районных суда и более 300 мировых судей! Какой из них нужен Вам?

За правосудие тоже надо платить

Подать заявление тоже нужно правильно!

Подготовка дела к суду и предварительное судебное заседание.

Основное судебное заседание.

Решение еще надо получить

Работа с судебными приставами-исполнителями

Запись на консультацию: 8 (495) 585-82-43

Адрес: г. Москва, Варшавское ш. Д.132 стр. 9, оф. 589

3 минуты от м.»Южная», 15 минут от м.»Пражская»

Законны ли требования работодателя?

Задать вопрос юристу, либо записаться на косультацию Вы можете по телефону:

+7 (495) 585-82-43 (в будние дни с 9:00 до 20:00).

Предварительная консультация по телефону бесплатна!

Самые интересные новости, связанные с изменениями текущего законодательства.

Права и обязанности работодателя, закреплённые законодательно

Знать свои права и обязанности, требовать исполнения первых и неукоснительно придерживаться вторых должен любой гражданин. Что касается такой категории, как работодатели, поскольку они влияют на еще большую категорию – наемных работников, то знание всех прав и обязанностей, связанных с наступлением трудовых отношений, необходимо обеим сторонам.

Законодательное регламентирование

Все трудовые отношения находятся в юрисдикции Трудового Кодекса Российской Федерации. К правам и обязанностям работодателя, как стороны трудовых правоотношений, относятся материалы ст. 22. В тексте статьи содержится перечень полномочий работодателя, что очень удобно для применения на практике. А в случае нарушения прав или невыполнения прописанных обязательств легко отследить законодательное основание для защиты своих интересов.

ВАЖНО! Перечень достаточно полный, но не исчерпывающий, в статье разъяснено, в рамках чего возникают обязанности работодателя и чем ограничены его права.

Обязанности нанимателя

Обязанности работодателя можно распределить на группы в зависимости от того, перед кем эти обязательства наступают.

Что обязан делать работодатель как субъект правоотношений

Как сторона трудового права, работодатель должен соблюдать и выполнять следующие обязательства:

  1. Неукоснительно следовать трудовому законодательству, действующему на данный момент в стране.
  2. Соблюдать нормы, предписанные в различных нормативных документах по трудовому законодательству:
    • нормативных актах;
    • локальных документах;
    • федеральных законах, региональных и муниципальных постановлениях;
    • колдоговорах;
    • индивидуальных трудовых договорах;
    • дополнительных соглашениях.

Обязанности работодателя перед государственными контролирующими органами

Эти обязанности нельзя отнести к тем, что возникают непосредственно перед работниками, однако, их соблюдение направлено на организацию благоприятной работы наемного персонала. Итак, работодатель в отношении органов управления и контроля обязан исполнять все предписания, которые выдаются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющих госнадзор и контроль над надлежащим исполнением норм ТК РФ.

Обязанности работодателя перед своими сотрудниками

Нанимая сотрудников, работодатель берет на себя достаточно большое количество обязательств. Их немало по той причине, что они должны гарантировать соблюдение прав наемных работников, которые также зафиксированы в ТК РФ (ст. 21). Их можно свести к нескольким группам, отличающимся по принципу предпринимаемых действий:

  • обязанности, связанные с соблюдением норм ТК в отношении сотрудников;
  • обязанности, имеющие отношение к организации, охране и оплате труда;
  • обязанности, регламентирующие оформление рабочей документации;
  • обязанности по обеспечению работы всем необходимым.

Рассмотрим некоторые обязательства лица, предоставляющего работу, перечисленные в соответствующем перечне из ст. 22 ТК РФ.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несоблюдение своих обязанностей для работодателя чревато административным наказанием – штрафом. Штрафные санкции предусмотрены ТК РФ, а также НК и иногда ГК РФ.

Самые серьезные нарушения своих обязанностей могут лишить работодателя права деятельности и занятия определенных должностей на тот или иной срок.

На что работодатель имеет право

Права работодателя распространяются на ряд действий, связанных со следующими трудовыми моментами:

  • различные действия, направленные на динамику трудовых договоров: заключение, внесение изменений, расторжение, перезаключение;
  • колдоговоры и действия, связанные с коллективными отношениями;
  • стимулирование сотрудников;
  • обеспечение ответственности рабочего персонала;
  • все действия, связанные с внутренними нормативными документами.

В ст. 22 содержится перечень прав работодателя (также подробный, но не исчерпывающий).

  1. Работодатель вправе вести соответствующую документацию – трудовые договоры, локальные акты, колдоговоры, положения и пр.
  2. Нанимателю разрешается любыми способами поощрять сотрудников за надлежащее выполнение трудовых обязательств.
  3. За несоблюдение требований ТК РФ и правил, оговоренных внутренней документацией, работодатель имеет право привлекать своих сотрудников к ответственности, предусмотренной законодательством.
  4. Законное право работодателя – требовать от персонала бережного отношения к имуществу фирмы, оборудованию, материалам и т.п., а также неукоснительного следования установленным правилам безопасности труда и технологических процессов.
  5. Работодатель может быть создателем или членом любых объединений, действующих в целях защиты интересов этой категории.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Как и работник, работодатель также защищен законом в гарантии соблюдения своих прав, и в случае их нарушения может обратиться за отстаиванием своих интересов в судебные инстанции.

Законно ли требование работодателя?

Добрый день. Я работаю в крупной страховой компании, В компании принято постоянно менять состав людей с целью, что бы те, кто «выдохся» уходил и на его место принимать свежие силы со своим кругом потенциальных клиентов. Дошла моя очередь. У нас существует план на месяц по сборам, сейчас ввели, на словах, ритмичность работы, т.е. сборы за каждую неделю и мне сегодня вынудили подписать бумагу, название: Обязательство: приносить в компанию N сумму к. (число и время) на каждую неделю. ЕСТЬ ЛИ ТАКОЙ ДОКУМЕНТ в ТК РФ и законно ли данное требование?

[2]

Вопрос относится к городу Краснодар

Читайте так же:  Задолженность по алиментам срок исковой давности

Вы должны обратиться к своему трудовому договору, в котором должны быть прописаны условия оплаты Вашего труда

Статья 57. Содержание трудового договора

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 10] [Статья 57]

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);. «

Согласно ст.22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и ТРУДОВЫХ договоров.

Такие обязательства не законны, так как согласно ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Обязательство с работников может браться, например, в случае установленной недостачи работника, который дает такое обязательство выплачивать ущерб, нанесенный работодателю в сумме не больше 20 процентов при каждой выплате заработной платы согласно ст.138 ТК РФ до ее погашения.

Рекомендация эксперта
Советую Вам анонимно обратиться в трудовую инспекцию

Статья 358. Обязанности государственных инспекторов труда

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 57] [Статья 358]

. Государственные инспекторы труда обязаны хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, а также после оставления своей должности, считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.

1. Законно ли предъявление требований, изложенных в объявлении?

В соответствии с трудовым законодательством работодатель имеет право предъявлять к лицам. поступающим на работу, только те требования, которые характеризуют их деловые и профессиональные качества. Что это за требования – в каждом конкретном случае определяется характером работы. В любом случае не могут предъявляться требования, носящие дискриминационный характер.

В данном случае законны требования к навыкам работы на компьютере и знанию языков (при условии, что эти навыки и знания предусмотрены характером выполняемой работы), требования к наличию гражданства. Требования к полу и возрасту, образованию, а также к отсутствию вредных привычек законны только в том случае, если они характеризуют деловые и профессиональные качества работника, выполняющего эту работу. Требования к наличию регистрации в Санкт-Петербурге незаконны.

2. Какие из указанных требований не могут быть предъявлены работодателем ни при каких условиях и почему?

Не могут быть предъявлены ни при каких условиях только требования к наличию регистрации в данном населенном пункте, поскольку в соответствии со ст. 64 ТК РФ это прямо запрещено.

3. В каких случаях предъявление требований к полу и возрасту претендента на вакантную должность не будет противоречить законодательству?

Требования к полу и возрасту претендента не будут противоречить законодательству в том случае, если они относятся к деловым и профессиональным качествам, т.е. определяют способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств и личностных качеств работника. Кроме того, в соответствии с трудовым законодательством запрещено привлекать к некоторым видам работы женщин и несовершеннолетний (например, несовершеннолетних нельзя привлекать к работе в ночных клубах и казино к работе, к работе, связанной с производством, хранением, торговлей алкогольной продукцией и табачными изделиями и т.п.)

4.В каких случаях предъявление требований к гражданству претендента на вакантную должность не будет противоречить законодательству?

Требование к гражданству претендента не будет противоречить законодательству в следующих случаях:

— если лицо претендует на замещение должности, которая не может замещаться иностранными гражданами (капитан судна, член экипажа воздушного судна и пр.);

— если лицо претендует на прием на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ (по перечню, утверждаемому Правительством РФ);

— если иностранный гражданин не имеет разрешения на работу либо если работодатель не имеет разрешения на использование труда иностранных граждан.

Задание. Молодые люди Настя (19 лет) и Виктор (17 лет) решили пожениться. Работники ЗАГСа, в котором они решили зарегистрировать брак, в приеме заявления им отказали, предложив получить согласие родителей, а также согласие органа опеки и попечительства. Виктор считал, что такое разрешение ему не нужно, так как он решением суда объявлен полностью дееспособным, поскольку имеет собственный бизнес.

Каким образом устанавливается брачный возраст?

Брачный возраст, т.е. возраст, по достижении которого возможно вступление в брак, устанавливается следующим образом:

— по общему правилу – 18 лет в соответствии с ч. 1 ст. 13 СК РФ;

— при наличии уважительных причин (закон их не устанавливает, обычно это беременность невесты, рождение ею ребенка, фактически сложившиеся брачные отношения, призыв на военную службу жениха, угроза жизни одного из будущих супругов и пр.) — 16 лет по решению органов местного самоуправления по месту жительства лиц, желающих вступить в брак, по просьбе данных лиц;

— в виде исключения с учетом особых обстоятельств – меньше 16 лет в соответствии с законами субъектов РФ.

Имеет ли значение признание Виктора полностью дееспособным для его вступления в барк до достижения брачного возраста?

Признание лица полностью дееспособным, т.е. эмансипация, возможно в отношении несовершеннолетнего, достигшего 16 лет, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства — с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия — по решению суда.(ст. 27 ГК РФ)

Читайте так же:  Заключение и расторжение брака условия и порядки

Эмансипация не является основанием для вступления в брак. Брачная дееспособность представляет собой самостоятельную разновидность дееспособности, которая приобретается по достижении определенного законом возраста, а именно 18 лет. При вступлении в брак до достижения брачного возраста в любом случае необходимо соблюдение установленного законом порядка, т.е. получение разрешения органов местного самоуправления на снижение брачного возраста.

Изменится ли ситуация в том случае, если Настя и Виктор имеют ребенка?

Наличие ребенка обычно рассматривается как уважительная причина, которая, в соответствии со ст. 13 СК РФ, учитывается при принятии органами местного самоуправления решения о разрешении на вступление в брак до 18 лет. Однако и при наличии ребенка такое разрешение может быть не дано.

Правомерны ли действия работников ЗАГСа? Обоснуйте свой ответ.

Работники органа ЗАГСа правомерно потребовали от Виктора разрешения органов местного самоуправления на вступление в брак до 18 лет, однако требование о согласии на это родителей неправомерно.

Вправе ли работодатель требовать от кандидата резюме, характеристики или рекомендательные письма?

Видео (кликните для воспроизведения).

Рассмотрим ситуацию, когда работодатель требует от соискателя вакансии резюме, характеристики и (или) рекомендательные письма. Такие требования работодателей так же являются по сути обычаем, но обычай не является источником норм трудового законодательства. Вправе ли директор ставить такие условия?

Решая вопрос о законности требований работодателя, обратимся к нормам статьи 65 ТК РФ, которая содержит список допустимых документов для устройства на должность. Итак, работодателю надо предъявить:

документ об образовании;

документы воинского учета;

паспорт или другой документ, подтверждающий личность;

справку об отсутствии судимости (для отдельных категорий должностей)).

Запрещается требовать от кандидата иные документы.

Из содержания статьи 65 ТК РФ, видно, что ни резюме, ни характеристики, ни рекомендательные письма не являются документами, необходимыми для оформления трудового договора.

Следовательно, работодатель не может требовать эти документы от работника, с которым подписывается трудовой договор, и не вправе отказать работнику в составлении трудового договора из-за отсутствия данных документов. Такой отказ, в случае его вынесения, работник в соответствии со статьей 64 ТК РФ полномочен обжаловать в суде.

Какой же выход из данной ситуации для работодателя?

Хоть работодатель не может требовать иные документы, как обязательное условие для заключения трудового договора, но нужно обратить внимание, что при этом работодатель не лишён права предложить соискателю вакансии предоставить интересующие работодателя документы, а работник вправе такие документы предоставить работодателю. В том числе и для приобщения в копиях или в оригиналах к материалам личного дела работника. В этом случае будет правильно оформить предоставление дополнительных документов заявлением работника, содержащим просьбу принять и приобщить к материалам личного дела дополнительные документы.

Законодатель запрещает требовать не предусмотренные статьёй 65 ТК РФ документы при заключении договора, но не запрещает запрашивать такие документы у работника – соискателя вакансии, по которому ещё не принято работодателем решения на заключение трудового договора. Следовательно, на стадии собеседования или на стадии участия в конкурсе на замещение вакантной должности, работодатель вправе предъявить кандидату просьбу о предоставлении интересующих работодателя документах. Да и название таких документов могут несколько измениться; например, вместо резюме – заявление на участие в конкурсе по форме работодателя, но по содержанию – резюме. Этапы собеседования или конкурса, а так же сопровождающие их документы должны быть прописаны во внутреннем приказе или распоряжении предприятия.

Законный отказ в приеме на работу

В каждой организации однажды возникает необходимость решения вопроса о подборе новых сотрудников. При этом работодатели сталкиваются с тем, что отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований, может быть обжалован в судебном порядке. Для того, что бы избежать ненужного судебного разбирательства, следует строго выполнять требования закона, относительно приема на работу новых сотрудников.

Право выбора

Отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований, может быть обжалован в суде

В соответствии с действующим законодательством, каждый работодатель свободен в выборе нужных ему сотрудников. Он имеет право подбирать на вакантные должности максимально подходящих ему профессионалов, с учетом их квалификации и опыта работы.

Аналогичная позиция нашла свое отражение в постановлении Пленума ВС от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В указанном документе, акцентируется внимание на то, что работодатель может самостоятельно принимать решение о приеме новых сотрудников, для обеспечения эффективного осуществления экономической деятельности и управления средствами. Выбор определенных лиц для заключения трудового соглашения, является именно правом работодателя, но не обязанностью.

[3]

В целом трудовое законодательство не содержит норм, которые бы обязывали работодателя принимать на вакантные должности сотрудников непосредственно сразу после их высвобождения. Следовательно, отказ работодателя в приеме на работу, в связи с нежеланием заполнять вакантную должность вполне правомерен.

Права соискателей

С другой стороны, действующее законодательство содержит ряд гарантий, гарантирующих защиту прав сотрудников, как более уязвимой стороны в трудовых отношениях. В частности в Конституции РФ провозглашен принцип свободы труда (ст. 37). Одной из основных гарантий, которая направлена на исполнение данной нормы, является запрет на необоснованный отказ в приеме на работу.

Кроме этого, в Пленуме ВС от 17.03.2004г. № 2 обозначена подобная правовая позиция. В случаях, когда в судебном порядке обжалуется отказ о приеме на работу, следует исходить из того, что каждый гражданин имеет одинаковые права и возможности при заключении трудового договора. Любая дискриминация запрещена.

Таким образом, законодатель установил определенные рамки, в которых должен действовать работодатель при приеме на работу новых сотрудников, а именно наложил запрет на необоснованные отказы в заключении трудовых соглашений.

Читайте так же:  Только мать может получить материнский капитал

Запрет на неправомерный отказ в трудоустройстве

Статья 64 ТК РФ запрещает безосновательно отказывать соискателям в принятии на работу. Более того, любое ограничение прав или оказание преимуществ кандидату, во время проведения процедуры отбора, в зависимости от пола, национальности, языка, социального положения, места жительства, возраста и других критериев, не касающихся деловых качеств – запрещено. Исключение может иметь место только в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Все выше перечисленные признаки, имеют характер дискриминации в сфере труда и решение, принятое по данным основаниям, может быть обжаловано в судебном порядке. Исковое заявление об отказе в приеме на работу, может также содержать требование о взыскании компенсации за причиненный моральный вред.

Кроме указанных ограничений, Трудовой кодекс содержит еще ряд ситуаций, которые исключают принятие решения об отказе в приеме на работу:

  • избрание на выборную должность (ст. 16, 17 ТК РФ)>
  • письменное приглашение сотрудника для трудоустройства по переводу, на протяжении месяца с момента увольнения (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)>
  • наличие судебного решения, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ)>
  • успешное прохождение по конкурсу на замещение вакантной должности (ст. 16, 18 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК РФ беременность или наличие малолетних детей, так же не может являться мотивом для отказа в заключении трудового договора. Однако данный запрет совершенно не означает, что работодатель обязан принимать на работу всех обратившихся к нему беременных женщин. В данном случае, речь о ситуации, когда беременность определена как причина отказа в приеме на работу. Только в таком случае решение работодателя является незаконным. Если же беременная женщина не обладает, например, достаточными деловыми качествами, то соответствующий вывод будет вполне правомерным.

Особенности оформления отказа, приглашенным по переводу кандидатам

Основания по которым могут отказать в приеме на работу описанные в ст. 64 ТК РФ

[1]

Работодателям следует обратить внимание, что запрет на отказ в трудоустройстве, приглашенных по переводу сотрудников, ограничен сроком в один месяц с момента увольнения. Данный период автоматически не продлевается в связи, с наличием уважительных причин. После истечения месячного срока, обязанность заключения трудового соглашения с приглашенным работником, становится правом работодателя. Однако, по соглашению сторон, для трудоустройства может быть отведен более длительный период времени. Например, в случае, когда сотруднику необходимо время для переезда из другой местности.

Что касается судебной практики обжалования отказов на основании ч. 4 ст. 64 ТК РФ, то основными предметом рассмотрения являются вопросы о том, кем подписано приглашение о переводе и письменный отказ в приеме на работу.

В пункте 12 Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года обозначено, что надлежащим представителем работодателя, является лицо, которое согласно закону или иному нормативно-правовому акту (внутреннему документу компании), наделено полномочиями, позволяющими осуществлять прием на работу новых сотрудников. Именно это обстоятельство и подлежит доказыванию в ходе судебного разбирательства.

Законные действия работодателя

Перед тем как отказать работнику в приеме на работу, необходимо убедиться в законности мотивов, побудивших работодателя принять такое решение. В соответствии со ст. 64 ТК РФ допустим отказ в трудоустройстве по следующим основаниям:

  • отсутствие необходимых деловых качеств у кандидата>
  • прямое указание Закона.

Отказ в связи с деловыми качествами работника

ТК РФ не дает конкретного определения, что именно является деловыми качествами соискателя. Однако, Пленум ВС РФ от 17.03.2004 года рекомендует деловыми считать профессионально-квалификационные и личностные качества кандидата, на основании которых, он может выполнять определенные трудовые задачи.

Например, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работодателем осуществлен отказ в приеме на работу при отсутствии документов подтверждающих необходимую квалификацию работника, то данное решение будет признано законным (п. 10 Пленум ВС РФ от 17.03.04г).

Случаи обязательного отказа

Законодательством предусмотрен так же ряд других условий, при наличии которых, руководитель обязан отказать в приеме на работу:

  • кандидат не достиг возраста предусмотренного ст. 63 ТК РФ>
  • отсутствуют документы, предоставляемые в порядке ст. 65 ТК РФ>
  • существует запись в трудовой книжке о лишении права занимать определенные должности или заниматься некоторой деятельностью>
  • кандидат отказывается от выполнения законных требований работодателя, предусмотренных трудовым законодательством. Например, от прохождения обязательного медицинского освидетельствования.

Кроме вышеуказанных основных условий, предусмотренных трудовым законодательством, существует ряд дополнительных нормативных актов, которые ограничивают принятие на работу. Например, в соответствии со статьей 53 Закона РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1 «Об образовании» запрещено допускать к педагогической деятельности лиц, которые имеют непогашенную или неснятую судимость.

Законно ли требование работодателя при увольнении

Но на работе вас обманули. 2 недели независимо от того это отпуск, больничный или отгулы.

  • Невыдача дубликата трудовой книжки1 ответ
  • Трудовое право1 ответ
  • О прекращение срочного трудового договора1 ответ
  • Хотят уволить сотрудника за пьянство1 ответ
  • Могут ли уволить по претензии от покупателя2 ответа

Задайте вопрос юристу и получите ответ за 1 минуту!

Вас не приняли на работу. Законно ли это?

2012 год, № 56 (740)

Сегодня принято говорить: «Прием на работу — это победа надежды над опытом». Как известно, рынок труда представляет собой сферу сложную и противоречивую. Отношения по использованию трудовых ресурсов изначально основаны на законе спроса и предложения, в которых в настоящее время в основном наблюдается преобладание спроса соискателей на вакантные должности. В связи с этим отказ в приеме на работу – явление достаточно распространенное.

Читайте так же:  Как получить полис добровольного медицинского страхования (дмс)

Перед работодателем стоит немало трудностей при подборе квалифицированного персонала. Формируя трудовой коллектив, так или иначе, по различным причинам приходится отказывать ощутимому количеству кандидатов.

Еще не так давно отвергнутый соискатель, не смирившись, продолжал обивать пороги потенциальных работодателей и получал отказ за отказом часто без объяснения причин, хотя все формальные требования к его кандидатуре на вакантную должность были соблюдены. В судах практически не было дел, связанных с необоснованным отказом при приеме на работу. Не беспокоились по этому поводу и работодатели.

Что изменилось сегодня в юридической практике по трудовым спорам при необоснованном отказе в приеме на работу? Что такое необоснованный отказ и как поступить соискателю в случае нарушения его прав?

С этими вопросами мы обратились к помощнику юриста юридической компании «Яковлев и Партнеры» Дарье Стефаненковой:

-Действительно, сегодня ситуация изменилась и практика по защите прав кандидатов на трудоустройство в судебном порядке набирает свои обороты. Появляются не только юридически грамотные претенденты на вакантное место, но и лица, которые используют судебный порядок для наживы на отказах работодателей.

Например, в сети Интернет описаны такие случаи. Предприимчивые граждане ищут подходящие для себя вакансии в прессе, в различных службах занятости, кадровых агентствах, но, устраиваясь на работу, трудиться у работодателя вовсе не собираются. Они приходят на собеседование, вооружившись скрытой камерой или диктофоном, и настаивают на том, что их просто обязаны принять на работу, так как они соответствуют всем заявленным требованиям. При этом мошенники так умело строят свои доводы и свою беседу, чтобы у работодателя не возникало и малейшего желания взять в коллектив такого кандидата. Добившись необоснованного отказа, обижено уходят и возвращаются с претензией, угрожая обращением в суд. Некоторые шокированные работодатели готовы заплатить любые «отступные» во избежание судебного разбирательства.

Конечно, в большинстве своем лица, занимающиеся поиском работы, действительно надеются на заключение трудового договора и дальнейшие трудовые отношения. Работодателям же все чаще приходится повышать свою правовую просвещенность, доказывая в суде, что отказ в трудоустройстве был обоснованным.

— Но ведь и работодатель вправе расчитывать на защиту от подобных мошенников?

— Конечно, сталкиваясь с подобной ситуацией, прежде всего следует обратить внимание на то, что свобода труда касается как работника, так и работодателя. Так, в постановлении пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения и принимать на работу соискателей без какого-либо конкурса и ограничений.

Вместе с тем, законодательство все же ограничивает свободу работодателя в заключении трудового договора с соискателем на вакантное место, запрещая отказывать достойным в должности по определенным причинам.

— Какие причины законодательство считает необоснованными при отказе в приеме на работу, если деловые качества кандидата соответствуют требованиям вакансии?

— В частности, статья 64 Трудового кодекса РФ предусматривает запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Статья 64 Трудового кодекса РФ содержит еще два безусловных запрета на отказ в заключении трудового договора: женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (это влечет за собой уголовную ответственность), а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Таким образом, если судом будет установлено, что отказ в приеме на работу был связан только с деловыми качествами, а не с выше перечисленными мотивами, то такой отказ будет считаться обоснованным.

— В таком случае, какие качества принято считать деловыми?

— Верховный Суд разъясняет, какие качества принято считать деловыми, – это способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

В каждом конкретном случае работодатель самостоятельно определяет причины отказа, в том числе вправе предъявить свои требования для претендующего на вакантную должность в силу специфики той или иной работы (например, владение иностранным языком, способность работы на компьютере, необходимые физические данные для выполнения работ по переноске тяжестей и др.).

Но если проанализировать информацию о вакансиях, размещенную в Интернете или в прессе, напрашивается вывод – множество объявлений носят заведомо дискриминационный характер.

— Согласна. Например, работодатель устанавливает требование о наличии постоянной или временной регистрации по месту нахождения работы, практически везде вводит возрастной ценз для претендентов на вакансию, чаще всего приглашаются лица 25-40 лет. Интересное требование было размещено в объявлении одной компании о вакансии юриста – он должен быть «обязательно женат», то есть холостых мужчин и женщин просят вообще не беспокоиться. Довольно часто можно встретить формулировки: «наличие собственного автомобиля», «отсутствие вредных привычек», «наличие детей», не говоря уже о преимуществе в трудоустройстве для мужчин или женщин.

Читайте так же:  Каким образом проводится защита многодетных семей

Очевидно, что подобные объявления содержат противоречия трудовому законодательству и никоим образом не относятся к деловым качествам работников. Но, к сожалению, общественные отношения по подбору персонала законодательством не урегулированы. Разместив в объявлениях дискриминационные требования, фактически работодатель ничем ни рискует, если не считать выставление на показ своей низкой правовой культуры. Вероятно, именно на такие объявления и нацелены мошенники, шантажируя впоследствии работодателя.

— Как же поступать тем, кому отказали по заведомо дискриминационным причинам?

— Потребовать у работодателя объяснить причину отказа в письменной форме и подавать иск в суд.

Конечно, чаще всего работодатель скрывает истинные нелегитимные причины отказа, выражая свое мнение формально законными основаниями. Следовательно, понимая, в каких случаях причина отказа является обоснованной и опираясь на законодательство и позицию Верховного Суда, для работодателя не составит труда сообщить претенденту на должность причину отказа в письменной форме.

Однако, если отвергнутый соискатель не настаивает на предоставлении письменного отказа, то в дальнейшем в случае судебного разбирательства доказать сам факт обращения в эту компанию для трудоустройства ему будет затруднительно.

В судебной практике уже наблюдается множество различных причин отказа в приеме на работу, которые оспариваются несостоявшимися сотрудниками. Каждая причина соответствует особенностям конкретной ситуации.

Например, У. обратился в суд с иском к ответчику ООО «NNN» с требованием принять его на работу, мотивируя тем, что гендиректор Г. дал указание коммерческому директору Б. принять истца на работу. Однако, в связи с тем, что истец У. является членом партии «Единая Россия», Б . отказался принять его на работу. На обращение истца У. в прокуратуру заместитель прокурора Т . в своем письме подтвердила факт нарушения ответчиком трудового законодательства. Суд удовлетворил требования истца в полном объеме, взыскал с работодателя денежную сумму в счет компенсации морального вреда. Однако впоследствии решение суда было оспорено и в апелляционной инстанции в требовании заключить трудовой договор с гражданином У. было отказано.

Вопрос о том, вправе ли указанный гражданин понуждать работодателя к заключению с ним трудового договора, в литературе является дискуссионным. На сегодняшний день судебная практика подтверждает положение о том, что трудовое законодательство не содержит требования о заключении договора в обязательном порядке, в отличии от гражданского.

Чаще всего кандидат на вакантное место, получив необоснованный отказ при рассмотрении в судебном разбирательстве, довольствуется денежной компенсацией в виде морального вреда. Представляется также, что устройство на работу по решению суда крайне не комфортно с психологической точки зрения.

Показателен случай, произошедший в городе Воронеж. Суд вынес решение о выплате гражданину компенсации морального вреда и материального ущерба за отказ в приеме его на работу по причине того, что он «не подходит по возрастной категории». Согласно материалам этого дела, увидев объявление в газете, гражданин Н., имея высшее экономическое образование и опыт работы по специальности более 20 лет, обратился в организацию для трудоустройства на вакантную должность бухгалтера. На следующий день после собеседования ему выдали письменный отказ в приеме на работу с указанием, что он не подходит по возрасту. В первой инстанции иск Н. суд не удовлетворил, однако в апелляционном постановлении отказ в приеме на работу был признан необоснованным, и организацию обязали выплатить компенсацию в общем размере 290 000 руб. В этом деле у работодателя не было возможности объяснить в суде свои действия иными причинами, поскольку руководство организации опрометчиво изложило свою дискриминационную, по сути, позицию в письменном виде.

Тем не менее, наличие в Трудовом кодексе гарантии при заключении трудового договора, устанавливающей запрет на необоснованный отказ, допускает обращение в суд с требованием заключить трудовой договор, взыскать компенсации морального вреда и материального ущерба для лиц, отвергнутых в приеме на работу по неуважительным причинам.

И еще один совет гражданам, которым работодатель не согласился указать причину отказа в приеме на работу письменно. В такой ситуации нужно, не мешкая, направить заявление работодателю с просьбой дать вам обоснованный письменный отказ в разумный срок.

Видео (кликните для воспроизведения).

Рассматривая основные требования законодательства по регулированию отношений при приеме на работу, можно сделать вывод – правомерное поведение работодателя позволит снизить вероятность возможных споров при подборе персонала. Отказывая в приеме на работу, необходимо сообщить причину отказа, обосновать свой отказ отсутствием необходимых деловых качеств у соискателя или их несоответствием особенностям вакантной должности. И при наличии соответствующего требования соискателя выдать ему на руки письменное объяснение причины отказа. Соблюдение указанных правил позволит снизить вероятность возможных споров о правомерности отказа в приеме на работу.

Источники


  1. История государства и права России; АСТ, Сова, ВКТ — Москва, 2009. — 395 c.

  2. Омельченко, О. История политических и правовых учений. История учений о государстве и праве; М.: Эксмо, 2011. — 576 c.

  3. Виктор, Дмитриевич Перевалов Теория государства и права 5-е изд., пер. и доп. Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / Виктор Дмитриевич Перевалов. — М.: Юрайт, 2016. — 690 c.
Законно ли требование работодателя
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here