В настоящее время нахожусь в отпуске по уходу за ребенком. у меня на работе идут сокращения. может л

Самое важное в статье: "В настоящее время нахожусь в отпуске по уходу за ребенком. у меня на работе идут сокращения. может л" с комментариями и выводами профессионалов. Если в процессе прочтения возникли вопросы, то на них всегда может ответить наш дежурный юрист.

Могут ли уволить (сократить) работника занимающего декретную ставку?

Работник устроен официально, по трудовой книжке. Зарплата белая. По трудовому договору, он работает до выхода из отпуска по уходу за ребенком, основного работника. На предприятии грядет оптимизация и как следствие, сокращение. В отделе 4 работницы, одна из них-на декретной ставке. Указание начальства предприятия-убрать двух из четырех сотрудниц отдела. Кого, в этом случае должны уволить (или сократить)-двух сотрудниц, занимающих постоянные ставки, оставив при этом, сотрудницу, занимающую декретную ставку на работе до выхода основной сотрудницы, или сотрудницу,занимающую декретную ставку, так же, могут сократить (попросить уволиться по собственному желанию)? При этом, все 4 сотрудницы примерно одной квалификации, большим опытом в профессии, на данном предприятии все работают не очень давно, все в нормальных отношениях с начальством, «косяков» по работе ни у кого нет (ничего личного, просто бизнес). Если можно, ссылки на статьи ТК.

В настоящее время нахожусь в отпуске по уходу за ребенком. У меня на работе идут сокращения. Может ли работодатель меня уволить и у кого из моих коллег больше шансов сохранить свое рабочее место?

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, ребенку сейчас 2 года.
Как можно ее уволить в связи с сокращением численности или штата работников организации? Необходимо ли уведомлять органы службы занятости населения о сокращении численности или штата?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работница может быть уволена в связи с сокращением численности или штата работников только после того, как ребенку исполнится три года.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан уведомить службу занятости населения не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудовых договоров по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Обоснование вывода:

По общему правилу работодатель вправе изменять действующее в организации штатное расписание, осуществлять сокращение численности или штата работников. В случае сокращения численности или штата работодатель может расторгнуть трудовые договоры с работниками на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно части шестой ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске не допускается. Частью четвертой ст. 256 ТК РФ предусмотрено, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Это означает, что по окончании отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан предоставить ему возможность выполнять работу, обусловленную трудовым договором (ч. 2 ст. 22, ст. 15 ТК РФ). Поэтому должность работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, не может быть сокращена. Данный вывод находит подтверждение в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Кроме того, женщинам, имеющим детей, трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора. Так, частью первой ст. 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, и одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) (исключением из этого правила является увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Следовательно, уволить указанную в вопросе сотрудницу в связи с сокращением численности или штата работников работодателю можно будет только после того, как ребенку сотрудницы исполнится три года.

Хотя увольнение по инициативе работодателя в период нетрудоспособности и отпуска запрещено, работодатель вправе предупредить сотрудницу о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. Однако дата увольнения, указанная в таком уведомлении, в любом случае должна находиться за пределами периода, когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя не допускается. Срок предупреждения при этом может превышать два месяца.

Также следует обратить внимание на то, что согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости) при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за 2 месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за 2 недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Закон не содержит положений, объясняющих, что следует понимать под соответствующими мероприятиями. Вместе с тем аналогичное словосочетание содержится также в части первой ст. 82 ТК РФ, которая обязывает работодателя сообщить в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Конституционный Суд РФ в определении от 15.01.2008 N 201-О-П разъяснил, что такое сообщение работодатель обязан сделать не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Мы полагаем, что обоснование этой позиции, приведенное в указанном определении, вполне применимо и к норме п. 2 ст. 25 Закона о занятости, и под соответствующими мероприятиями следует понимать действия работодателя по расторжению трудового договора с работниками, подлежащими сокращению.

Читайте так же:  Как правильно оформить исковое заявление об ограничении родительских прав

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Допустимо ли сокращение должности или временного сотрудника во время отпуска по уходу за ребенком?

Не для всех женщин подготовка к рождению ребенка – одни лишь радостные моменты.

Для начала предстоит уйти в декретный отпуск.

Стоит ли будущей матери волноваться за свое место и будет ли куда возвращаться после.

В наше время женщина пока не будет уверена в завтрашнем дне, демографию поднимать не соберется.

Поэтому материнство и детство находятся под особой охраной государства. Давайте детально рассмотрим вопросы сокращения штата и отпуска по уходу за ребенком.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 110-35-79 . Это быстро и бесплатно !

Основная информация о сокращении декретной должности

Трудовым Кодексом закреплены особые гарантии для таких работников-женщин:
  • увеличенный срок отпуска на время «интересного» положения и ухода за детьми (ст.ст.255—256);
  • более сложный процесс увольнения (ст.261);
  • особые условия сохранения средней заработной платы (ст. 254) и места работы (ст.256).

В ст. 261 закреплено, что увольнять беременную женщину запрещено, кроме как при ликвидации юрлица или ИП. Уволить ее невозможно, даже если истекает срочный трудовой договор.

В этом случае, правда, работодатель может отказаться продлять его, если женщина не предоставит справку, подтверждающую ее беременность.

Однако такое увольнение будет признано незаконным и она будет восстановлена на своем рабочем месте по суду.

Срок представления справки законом не установлен. И, в принципе, даже если дама не представит справку, факт беременности все равно будет подтвержден по факту родов. Так что увольнять беременную до уточнения информации не стоит.

При этом ждать, пока сотрудница выйдет на работу, не всегда удобно из-за сжатых сроков ликвидации по закону. В ТК не установлен строгий порядок уведомления, поэтому возможны следующие варианты:

  • личное вручение по месту работы;
  • личное вручение под роспись по месту жительства женщины;
  • направление уведомления по почте заказным письмом с обязательной описью вложения.

Случаи из судебной практики

В России не прецедентная система права. Это, впрочем, не означает, что судья не обратит внимания на решение другого суда при рассмотрении схожего дела.

Поэтому пусть ТК не разъясняет некоторые моменты увольнения мамочек при ликвидации, их важность уже установлена судебной системой:
  1. Уведомить надо лично и под роспись: только личная подпись и проставленная удостоверит факт своевременного уведомления.
  2. Уведомление направленное по почте письмом без описи вложения не является доказательством уведомления, т.к. никто не может с точность подтвердить содержимое конверта (суд Санкт-Петербурга).
  3. Факт отправки письма — не доказательство уведомления. Если письмо не вручено, то увольнять женщину нельзя (суд Омской области).
  4. При отказе женщины получать уведомление и расписываться за него, этот факт необходимо засвидетельствовать письменно. В этом случае необходимо найти 2 свидетелей. Например, соседей.

Сократят ли замещающего декретную ставку

На декретную ставку почти всегда принимают другого человека. Могут ли сократить этого сотрудника? Разберемся по ТК РФ:

  1. В соответствие со ст. 256 за женщиной, находящейся в отпусках по родам и до достижения ребенком 3 лет сохраняется место работы и должность.
  2. По ст. 59 с лицом, претендующим на декретную ставку заключается срочный трудовой договор на время пока женщина не выйдет из декретных отпусков.
  3. По ст.79 договор прекращается с выходом женщины из отпуска.
  4. Ст. 261 закрепляет, что такую женщину нельзя увольнять по любому основанию, кроме ликвидации.

Соответственно, устранение декретной ставки невозможно, как и сокращение работника на декретном месте.

Увольнение временного сотрудника

«Декретную» женщину нельзя уволить ни по сокращению, ни по уменьшению численности.

В первом случае – потому что за ней сохраняется ставка (должность), во втором – потому что она относится к особо охраняемой ТК группе людей, обладающей особыми человеческими отличиями – состоянием беременности либо наличием ребенка до 3 лет, с которым надо сидеть.

Именно по первой указанной причине невозможно сокращение временного работника, занимающего декретную должность.

Но и без ТК понятно: если данный временный сотрудник – не беременная женщина (и не принадлежит к остальным «льготным» категориям, которых нельзя увольнять), то его можно уволить не как «должность» а как «численность».

Законодательное объяснение возможности уволить временного на декретной ставке по уменьшению численности по п.2 ч.1 ст.80 ТК есть. Но для начала рассмотрим процедуру сокращения численности работников в фирме.

Порядок уменьшения численности работников

  1. Принимается решение урезать число работников. Например, от 10 до 20%.
  2. Затем согласно ст.179 ТК всех сотрудников в два этапа ранжируют по степени преимущественного оставления на работе.
  3. Вначале оставляют квалифицированных, работящих и производительных. Остальных (если их можно увольнять) увольняют.

Если необходимое количество «плохих» работников не нашлось, то начинают добирать из оставленных. И при равных показателях труда оставят:

  • семейных с иждивенцами;
  • работников с трудовыми увечьями или профзаболеваниями, которые получены на данном месте работы;
  • «боевых» инвалидов;
  • и сотрудников, повышающих квалификацию без ущерба работе.
  • По ст.178 работодатель должен предложить сокращаемому все вакантные (свободные) ставки в компании. А сотрудник официально должен либо принять предложение, либо отказаться.
  • Далее отобранных на сокращение уведомляют. Срок – не позже 2 месяцев до последнего дня работы.
  • В день увольнения сотрудников рассчитывают по зарплате и гарантированному выходному пособию, а также выдают трудовую книжку.
  • Ответ: почему временного уволят

    При идеальном отношении работодателя и построении кадрового делопроизводства временный сотрудник при наличии вакантных ставок и показателей труда временным не останется

    .

    Поэтому предположим, что при сокращении:

    • свободных ставок нет, и поэтому работодателю просто нечего предложить (см.п.3 выше);
    • свободные ставки есть, но сотрудник не хочет переводиться.

    Именно поэтому, если сотрудника некуда перевести или он не хочет, его можно уволить по сокращению численности.

    Возникает вопрос, а как же быть с декретной ставкой? Ведь именно ее занимает временный сотрудник и на нее он точно согласится!

    Читайте так же:  Как стать участником программы жилье для российской семьи

    Но, как уже говорилось выше, за «декретной» сотрудницей сохраняется должность. Соответственно, декретная ставка – не вакантная, а занятая. И сокращение в отпуске по уходу за ребенком недопустимо.

    И потому не может быть, по букве закона, предложена для перевода, т.к. предлагаются только свободные (вакантные) ставки, а не те, по которым сотрудники не приходят на работу.

    Что грозит работодателю за сокращение должности во время отпуска по уходу за ребенком

    Стоит понимать, что фраза «незнание закона не освобождает от ответственности» — не просто крылатая. Если норма прописана и официально опубликована, то неважно, что работодатель ее не знает.

    Какой ответственности подвергнется работодатель, зависит от наличия у него умысла.

    Так, следователь может усмотреть в сокращении декретной ставки прямой умысел на увольнение женщины по причине ее беременности и нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

    Тогда работодателя привлекут по ст.145 УК РФ и ему грозит штраф до 200 тыс. рублей или его 18-кратного дохода; либо обязательные работы на 360 часов.

    УК РФ, Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

    Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам — наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

    Если состав преступления не подтвердится, то работодатель будет привлечен по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение норм ТК.

    В этом случае ему грозит предупреждение или штраф до 50 тыс.рублей.

    В любом случае уволенная по сокращению женщина в отпуске по уходу за ребенком может подать иск в суд.

    В итоге ее восстановят на работе с оплатой периода увольнения.

    Незаконное увольнение временного работника

    В этом случае по суду сотрудника должны восстановить. Также, подав обращение в инспекцию труда, можно добиться привлечения его к ответственности по ст.5.27 КоАП.

    Способов уволить беременную и провести сокращение во время отпуска по уходу за ребенком не так уж и много. Так что, если организация не ликвидируется, лучше не рисковать и дать женщине выйти из декретного отпуска.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 110-35-79 (Москва)
    +7 (812) 490-75-26 (Санкт-Петербург)

    [3]

    Рабочее место после декретного отпуска

    Краткое содержание

    • После декретного отпуска не предоставляют рабочее место. Что делать в этом случае?
    • Декретный отпуск рабочее место

    Только если работодатель предоставит Вам отпуск без сохранения заработной платы.

    Статья 128 ТК Отпуск без сохранения заработной платы
    По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем

    Без Вашего согласия перевести на другую должность не могут (даже если идентичное наименование должностей).

    В период отпуска по уходу за ркбенком за работником сохраняется рабочее место (ст.256 ТК РФ).
    Так что место, с которого Вы ушли в декрет, после выхода должно быть Вам предоставлено.

    Выход из декрета в нестандартных ситуациях: как оформить?

    Митрофанова Валентина, генеральный директор Института профессионального кадровика,
    кандидат экономических наук, преподаватель кафедры «Трудовое право»
    Российской Академии Правосудия при Верховном суде и Высшем Арбитражном суде

    Журнал «Кадровое дело» № 7 июль 2010

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Законодательство предоставляет беременным работницам и тем, кто имеет ребенка в возрасте до трех лет, серьезные гарантии в рамках трудовой деятельности. Соблюсти все установленные привилегии на практике не так-то просто. У работодателей возникает множество вопросов, касающихся оформления и порядка предоставления прав, связанных с материнством. Рассмотрим практические аспекты решения нестандартных ситуаций, обсуждаемых на читательском форуме сайта www.kdelo.ru.

    Ситуация первая: отдел сократили, работница осталась

    Пока работница находилась в отпуске по беременности и родам, сократили отдел, в котором она работала в организации. Работницу не сократили, так как она была в декретном отпуске, после него оформили отпуск по уходу за ребенком до полутора лет. Сейчас срок этого отпуска заканчивается, но работница не хочет идти в отпуск по уходу за ребенком до трех лет и настаивает на сокращении. Как быть?

    Начнем с того, что в рассматриваемой ситуации отпуск по уходу за ребенком оформлен некорректно. Согласно статье 256 Трудового кодекса, такой отпуск предоставляется до достижения ребенком возраста трех лет. Но никто не отрицает права женщины выйти из отпуска в любой удобный для нее момент: и когда ребенку исполнится полтора года, и раньше. Что касается действий работодателя: несмотря на сокращение структурного подразделения, должность женщины должна быть сохранена за ней (что и было сделано). По окончании отпуска по беременности и родам женщина имеет право вернуться на свою прежнюю работу.

    Статья 261 Трудового кодекса запрещает расторгать трудовой договор по инициативе работодателя, в частности в связи с сокращением численности или штата* с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. В рассматриваемой ситуации работница имеет ребенка в возрасте до трех лет, поэтому сократить ее нельзя. Кроме того, работник не может настаивать на сокращении: это основание для увольнения по инициативе работодателя. Поэтому работодатель может прекратить трудовой договор с этой работницей, например, по соглашению сторон, договорившись с ней о выплате компенсации, аналогичной выплатам при сокращении. Но это право работодателя, а не обязанность. Если договоренность о размере компенсации не будет достигнута, можно использовать и другие основания для расторжения трудового договора: по инициативе работницы, в связи с переводом на работу к другому работодателю и т. д.

    Ситуация вторая: в трудовом договоре с молодой мамой прописано ночное время

    Сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, написала заявление о выходе на работу досрочно. Ей по трудовому договору установлено рабочее время по графику работ с суммированным учетом рабочего времени, часть смены приходится на ночные часы. Можем ли мы привлекать эту сотрудницу к работе в ночное время, если это предусмотрено графиком?

    Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, имеет право выйти на работу досрочно. Находясь в таком отпуске и получая соответствующее пособие, сотрудница также может выйти на работу на условиях неполного рабочего дня или трудиться на дому (ст. 256 ТК РФ). В этой ситуации работодателю необходимо учитывать ограничения, установленные для названной категории работниц.

    Читайте так же:  Программа военной ипотеки условия получения и преимущества

    Ограничений для использования суммированного учета рабочего времени в рассматриваемом случае нет. Вопрос связан только с возможностью привлечения сотрудницы к работе в ночное время.

    В трудовом законодательстве ночное время – это период с 22 до 6 часов.

    Согласно статье 96 Трудового кодекса, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Названная статья устанавливает обязанность работодателя в письменной форме сообщить работницам о праве на отказ от работы в ночное время. Поэтому работодателю необходимо:

    Вызвать работницу и вручить ей уведомление о ее праве отказаться от работы в ночное время. Образец уведомления представлен на стр. 67.

    2. При отказе работницы от работы в ночное время – взять с нее заявление об этом или проконтролировать, чтобы она расписалась в соответствующей формулировке в уведомлении, проставив собственноручно дату отказа.

    3. В случае согласия на такую работу – взять с работницы соответствующее заявление или проконтролировать, чтобы она расписалась в уведомлении, проставив собственноручно дату согласия.

    Дальнейшие действия работодателя при согласии работницы не требуют какого-либо документального оформления: она выходит на свое рабочее место и продолжает работать в соответствии с установленным графиком работы. Но в рассматриваемом случае до фактического допуска к работе необходимо отправить работницу на медицинский осмотр и, только получив медицинское заключение, не содержащее запрета на ночные работы, допустить ее к работе.

    Одного лишь согласия работницы трудиться в ночное время мало. Нужно, чтобы состояние ее здоровья позволяло работать ночью.

    При отказе от ночной работы необходимо решить вопрос дальнейшего обеспечения сотрудницы подходящей работой. Возможные варианты:

    • сохранить за сотрудницей занимаемую должность, но изменить режим работы. Это изменение оформляют письменным соглашением (ст. 72 ТК РФ);
    • временно перевести сотрудницу на другую должность, для которой установлен режим работы, исключающий ночные часы. Перевод оформляется по статье 72 2 Трудового кодекса письменным соглашением с работником, приказом о переводе (унифицированная форма № Т-5), внесением записей в трудовую книжку и личную карточку № Т-2 (раздел 3);
    • выплачивать работнице средний заработок до достижения ребенком возраста трех лет, если нельзя обеспечить режим работы без ночных часов и отсутствуют какие-либо вакантные позиции (ст. 155 ТК РФ). После этого возможно увольнение на общих основаниях.

    Ситуация третья: компанию продали…

    Организацию (местонахождение в г. Самара) продали. Собственник теперь находится в Москве, юридический адрес тоже стал московским, полностью изменились реквизиты компании, в том числе расчетный счет. Все сотрудники из организации уволены и приняты в новую компанию, кроме одной сотрудницы, которая до августа 2011 года находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Уже известно, что в новой организации рабочего места для нее не будет. Генеральный директор позвонил работнице и предложил написать заявление по собственному желанию, но она отказалась. Как можно выйти из подобной ситуации?

    Из вопроса не ясно, в результате продажи организации-работодателя поменялся только ее хозяин или вместе с этим произошла реорганизация. В любом случае в соответствии со статьей 75 Трудового кодекса смена собственника имущества организации, а также изменение подведомственности организации и ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование – а это и есть образование нового юридического лица**) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Поэтому не было никакой необходимости увольнять работников из этой организации и впоследствии оформлять их прием во вновь образованную компанию. В подобном случае достаточно сделать запись в трудовой книжке о переименовании организации с указанием новой организационно-правовой формы***.

    Теперь конкретно о ситуации с работницей. Что касается фразы «в новой организации рабочего места для нее не будет». Нужно признать, что на практике так говорится довольно часто. Но надо понимать, что такое заключение прямо противоречит нормам гражданского и трудового законодательства. В соответствии со статьей 58 Гражданского кодекса к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица. А согласно статье 261 Трудового кодекса – обязанность сохранить за работницей на время декретного отпуска ее рабочее место.

    Требование уволить работницу, независимо от того, имеет она ребенка в возрасте до трех лет или нет, по «собственному желанию» так же незаконно. Это желание должно быть добровольным волеизъявлением самой работницы. В рассматриваемом случае, даже если договор будет расторгнут с указанием этого основания, женщина впоследствии имеет право в судебном порядке доказывать факт давления на нее.

    Ответы на вопросы по теме сокращения работниц с маленькими детьми вы найдете на страницах журнала «Кадровое дело» № 5, 2009.

    Резюмируем сказанное: изменение собственника не является основанием для увольнения работницы и не может быть аргументом для оказания на нее давления и требований о прекращении трудового договора. Поэтому работница имеет полное право выйти на работу на прежнее рабочее место, которое должно быть за ней сохранено.

    Работница, права которой нарушены, может обратиться с жалобой в инспекцию труда, органы прокуратуры, оспорить действия работодателя в судебном порядке.

    Цитируем закон

    При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. первой ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

    а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника…

    Пункт 22 постановления Пленума

    Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2

    [1]

    «О применении судами Российской

    Федерации Трудового кодекса

    Ситуация четвертая: в отсутствие сотрудницы повысили оклады

    Работница ушла в отпуск по беременности и родам. Во время ее отсутствия в организации повышен размер должностных окладов, в том числе по должности, на которой числилась названная сотрудница. Уже известно, что после декретного отпуска она собирается выйти на работу. Обязан ли работодатель установить этой сотруднице новый оклад или за ней сохраняется прежний оклад (тот, который она получала до ухода в декрет)?

    Изменение условий трудового договора осуществляется только по письменному соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Размер должностного оклада – обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ). И хотя речь идет о повышении оклада, это можно сделать только с письменного согласия работницы.

    [2]

    Почему нельзя установить новый размер оклада только фактически работающим сотрудникам без учета тех, за кем сохранено рабочее место, при изменении штатного расписания организации? Потому что это приводит к дискриминации по оплате труда, что запрещено статьями 37 Конституции и 132 Трудового кодекса. Именно поэтому при изменении штатного расписания организации новый размер оклада устанавливается по определенной должности и соответственно распространяется на всех работников, занимающих эту должность. Так как за работницей во время отпуска по беременности и родам сохраняется рабочее место, фактически она занимает эту должность и ей должен быть установлен оклад в новом повышенном размере, но… только с ее письменного согласия. Его можно будет оформить после выхода сотрудницы на работу из отпуска по беременности и родам (с фактической даты выхода).

    Читайте так же:  Злостный неплательщик алиментов кто это такой

    Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

    А как у вас?

    Мы обратились к работодателям с вопросом:

    Приходилось ли вам прекращать трудовой договор с работницами, находящимися в отпуске за ребенком до достижения ими трех лет?

    Ирина, специалист отдела кадров, предприятие перерабатывающей промышленности (г. Курган):

    – В моей практике был такой случай: работница хотела выйти досрочно из отпуска по уходу за ребенком до трех лет. Но директор (отставной военный) не разрешил, мол, приказ есть на отпуск – исполняйте! И слышать ничего не хотел о Трудовом кодексе, трудовой инспекции и т. п. Говорил, разбаловались все и нестроевые стали… В итоге сотрудница так и сидела дома, пока ребенку не исполнилось три года.

    Элеонора Вениаминова, начальник отдела кадров средняя школа (г. Москва):

    – У нас был случай, когда сократили ставку преподавателя – не набрали первый класс… А педагог решила выйти досрочно. Но выходить некуда. Уволили по соглашению сторон. Компенсацию не платили – не обязаны. И средств нет. Расстались по-доброму. Я в кадрах двадцать лет. Умею убеждать.

    Марта Васильевна, инспектор по кадрам, текстильное предприятие (г. Тверь):

    – В нашей компании произошла смена собственника. Новые хозяева планируют переезд в Тверскую область. «Мамочки» наши все уже в курсе – «сарафанное радио» сработало – сами заявления несут. Никто не хочет переезжать.

    * Пункт 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ.

    ** Статья 57 ГК РФ.

    *** Что включает в себя понятие «наименование юридического лица», см. в ст. 54 ГК РФ.

    Может ли работодатель изменить должность, рабочее место при выходе на работу после декретного отпуска?

    До ухода в декретный отпуск я работала менеджером по работе с клиентами, рабочий день был с 9:00 до 18:00, график работы 5/2, было свое рабочее место в кабинете с другими менеджерами по раб. с клиентами.

    Выхожу на работу ДО достижения ребенка 3 лет.

    До меня дошла информация от моих коллег о том, что руководство хочет чтоб после выхода я работала в другой должности (менеджера по вводу данных), рабочее время — с 12:00 до 21:00, график работы 6/1 и предоставить рабочее место в другом кабинете с работниками склада. Мотивируя это тем, что якобы мою должность (пока я была в декрете) сократили и предоставить они могут только эти условия. А если я не соглашаюсь, то я могу увольняться.

    Ответы юристов ( 1 )

    Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации нельзя (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК ФР)

    Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

    Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска (часть 4 статьи 261 ТК РФ).

    Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены. Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде (статья 5.27 КоАП РФ).
    Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

    Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
    Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы (статья 15 ТК).
    Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным (пункт 7 часть 1 статьи 77 ТК РФ).

    Могут ли отказать декретнице с выходом на работу?

    Нахожусь в декретном отпуске, скоро ребенку 2 исполнится, денег не платят хочу выйти на работу. Одна из коллег поговаривает, что начальство не хочет брать меня пока ребенку 3 года не исполнится. Законно ли это?

    По трудовому кодексу мамочка может выйти на работу в любой удобный для нее день, и работодатель не в праве ей запретить. Нужно на имя руководителя написать заявление, примерно так «прошу считать меня вышедшей из отпуска по уходу за ребенком и приступившей к работе с такого-то числа». Сдаете это заявление в отдел кадров, второй экземпляр оставляете у себя. Если работодатель каким-то образом препятствует вашему выходу на работу — с копией трудового договора и этого заявления идете в региональную инспекцию труда.

    Читайте так же:  Что такое гкн и как получить выписку из него

    В принципе не совсем законно. Вам могут отказать лишь в том случае, если ваша работа посменная, и вам придется работать по ночам. Ещё если работа подразумевает частые поездки, командировки. Работающая мама ребенка до трех лет имеет право требовать не полный рабочий день, отказаться от сверхурочных часов и отпуск только в летнее время. Вот по этой причине начальство и не любит таких работников. Но вы можете при выходе из декрета написать заявление, что никаких претензий иметь не будете и пользоваться подобными льготами не намерены. Это конечно, не совсем по закону, но тогда вам могут разрешить выйти из декретного отпуска пораньше.

    Как сократить работника в отпуске по уходу за ребенком?

    Трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения работников по инициативе работодателя практически в любой момент, если тому по какой-либо обоснованной причине приходится сокращать численность штата или должностных единиц. А возможно ли сокращение работника в отпуске по уходу за ребенком? Давайте попробуем найти ответ на этот вопрос.

    Трудовое законодательство о сокращении

    Восемьдесят первая статья Трудового кодекса дает работодателю право на расторжение трудового договора по собственной инициативе. В числе прочих подходящих причин пункт второй называет сокращение штата или численности работников.

    При этом та же статья запрещает увольнение работников, которые пребывают на больничном по временной нетрудоспособности или в отпуске. Под отпуском подразумевается любой: календарный, по уходу за ребенком, по собственному желанию и так далее.

    Как производится сокращение должностей?

    Прежде чем говорить о том, возможно ли произвести сокращение должности в период отпуска по уходу за ребенком, необходимо в целом понимать, как такое происходит.

    Сама процедура строится по общей схеме: заявление – приказ – расчет с сотрудником в последний рабочий день. Единственное и главное различие заключается в том, что служащего необходимо предупредить о грядущем увольнении за два месяца до планирующегося события. Уведомление должно быть подано в письменном виде, а служащий должен подписаться под ним в том, что согласен с таким развитием событий.

    Законом запрещается подвергать сокращению следующие категории сотрудников:

    • несовершеннолетних;
    • родителей-одиночек, воспитывающих детей до четырнадцати лет или детей-инвалидов до восемнадцати лет;
    • беременных сотрудниц;
    • сотрудниц, которые воспитывают детей до трех лет.

    Как выдается отпуск по уходу за ребенком?

    Чтобы понимать, можно ли сократить сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, нужно знать, что такое вообще отпуск по уходу за детьми.

    Каждая забеременевшая женщина имеет право на сто сорок дней временной нетрудоспособности по беременности и родам. В зависимости от протекания беременности этот срок может быть увеличен, например, если ожидается двойня или более детей. Обычно такой отпуск теоретически делится на две половины: часть выдается до дня родов вместе с ними включительно, а часть – после родов. Практически же работница имеет право сама решать, как ей перераспределить положенные ей по закону дни, может хоть вообще не пользоваться освобождениями, если состояние здоровья позволяет и начальник разрешает выходить на неполный рабочий день или выполнять свои обязанности на дому. Разумеется, такой отпуск может получить только служащая-женщина, а вот остаться дома по уходу за ребенком может любой близкий родственник: муж, бабушка или дедушка.

    Отпуск по уходу за ребенком

    Для того чтобы воспитать малыша по законодательству выдается полтора года, но этот срок может быть продлен до трех лет. Как уже упоминалось выше, остаться присматривать за ребенком или детьми может не только мать или отец, но и бабушка или дедушка. Для этого необходимо только предоставить начальнику справку о том, что никто из остальных членов семьи не оформил то же самое. И в принципе, это делает возможным сокращение работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком, потому что по закону нельзя сократить только женщину, которая воспитывает малыша до трех лет, а об отце ребенка, например, запретов не прописано.

    Служащему, который оформляет такое освобождение, необходимо понимать, что период присмотра за ребенком начинается с момента его рождения – с той даты, которая указана в свидетельстве, невзирая на то, когда заканчивается период временной нетрудоспособности по беременности и родам. Также присмотр за ребенком можно разбить на несколько периодов: например, первые два месяца дома остается молодая мать, а потом все оставшееся время – кто-то из ее родителей. Поэтому все остальные члены семьи, кроме матери, вполне могут попасть под сокращение.

    Можно ли сократить женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком?

    Рассмотрим отдельно, имеет ли право работодатель расторгнуть трудовой договор с сотрудницей, пока она присматривает за малышом.

    Теоретически – права такого он не имеет, на практике же есть два возможных варианта.

    Первый: поскольку уведомление об увольнении по сокращению выдается за два месяца до предполагаемой даты этого события, начальник может направить служащей предупреждение о грядущем сокращении, если до ее выхода на рабочее место остается два и менее месяцев. В первый же рабочий день служащая может быть уволена, если не согласна перейти на любую другую предложенную ей вакансию на предприятии.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Второй вариант: если работодатель вынужден ликвидировать предприятие или его филиал целиком. В этом случае увольнению подлежат совершенно все служащие, невзирая на статусы.

    Источники


    1. Под редакцией Дмитриевой И. К., Куренного А. М. Трудовое право России. Практикум; Юстицинформ — Москва, 2011. — 792 c.

    2. Репин, В.С. Настольная книга нотариуса (теория и практика); М.: Юрилическая литература, 2013. — 288 c.

    3. История политических и правовых учений / Н.М. Азаркин и др. — М.: Норма, 2007. — 900 c.
    В настоящее время нахожусь в отпуске по уходу за ребенком. у меня на работе идут сокращения. может л
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here