Можно ли уведомить свое руководство в том, что работник отказывается в выполнении своих обязанностей

Самое важное в статье: "Можно ли уведомить свое руководство в том, что работник отказывается в выполнении своих обязанностей" с комментариями и выводами профессионалов. Если в процессе прочтения возникли вопросы, то на них всегда может ответить наш дежурный юрист.

Содержание

Долги остались за уволенными. Что делать?

Бухгалтерам компаний порой приходится сталкиваться с ситуациями, когда сотрудник увольняется, но остается должен компании определенную денежную сумму. В этих случаях прежде всего интересует вопрос: как поступить с образовавшейся задолженностью уволившегося работника? Ответы на этот вопрос содержатся в нашей статье.

Все ситуации с долгами работников компаний можно разделить на 2 группы. Первая. Работник находится в процессе увольнения, но уже ясно, что суммы окончательного расчета не хватит, чтобы компенсировать его задолженности перед компанией. Вторая. Работник уже уволился, и ему больше не причитаются к выплате денежные средства, но его долг перед компанией остается не погашенным. Разберем обе эти ситуации. Рассмотрим также порядок списания и отражения в бухгалтерском и налоговом учете сумм различных задолженностей уволенных работников.

Основные виды долгов уволенных

Причины возникновения задолженностей сотрудников перед работодателем различны. Но главная заключается в том, что работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор с компанией по собственной инициативе. Работнику при этом достаточно предупредить работодателя в письменной форме за 2 недели до дня своего увольнения. В последний день работы руководитель обязан выдать такому сотруднику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет 1 .
При этом у сотрудника могут существовать задолженности перед компанией. Но работодатель не имеет права задерживать выдачу трудовой книжки и суммы окончательного расчета.
Существуют различные виды задолженностей уволенных работников перед компаниями. На практике чаще всего встречаются следующие виды долгов уволенных работников:

  • дебиторская задолженность по зарплате, образовавшаяся из-за выданного сотруднику денежного аванса, полностью им не отработанного;
  • задолженность уволившегося работника по выданным ему подотчетным суммам;
  • задолженность сотрудника по своевременно не погашенному займу;
  • задолженность уволившегося работника за неотработанные дни отпуска.

Способы возврата долга

Как ликвидировать задолженность сотрудника перед компанией? Есть несколько основных способов избавления от такой задолженности:

  • удержание суммы долга из суммы окончательного расчета увольняющегося;
  • добровольное возвращение работником задолженности работодателю;
  • взыскание задолженности уволенного работника в судебном порядке;
  • прощение долга.

Эти способы могут применяться как по отдельности, так и комбинированно. Удержать долг увольняющегося сотрудника можно из суммы окончательного расчета. Это возможно в том случае, если сумма окончательного расчета больше суммы образовавшейся задолженности. Нужно иметь в виду, что в большинстве ситуаций, кроме случаев полной материальной ответственности, работника можно в бесспорном порядке привлечь лишь к ограниченной матответственности, то есть он несет такую ответственность в пределах своего среднего месячного заработка 2 . Но если сотрудник увольняется, то с него нельзя удержать более 20 процентов суммы, причитающейся ему при увольнении, так как окончательный расчет — это разовая выплата 3 . Следует также учитывать, что трудовым законодательством строго определены случаи, в которых работодатель может удерживать задолженности работника перед фирмой из зарплаты увольняющегося сотрудника 4 . Кроме того, такие удержания можно произвести, только если работник не оспаривает оснований и размеров удержаний 5 . При этом следует получить письменное согласие работника на такие удержания 6 .

Взыскание по суду

В рассмотренной ситуации следует учитывать важный момент. Если компания не сможет вернуть по суду излишние выплаченные суммы и не уменьшит в налоговом учете расходы на сумму начисленных неотработанных отпускных, то по истечении срока исковой давности эти расходы в виде образовавшейся дебиторской задолженности не могут повторно учитываться как внереализационные расходы, уменьшающие налогооблагаемую прибыль 12 .

Списание долга

Авторы статьи:
Ю.В. Ирлица,
эксперт журнала

Экспертиза статьи:
С.В. Мягкова,
служба Правового консалтинга ГАРАНТ,
профессиональный бухгалтер-эксперт

1 ст. 84.1, 140 ТК РФ
2 ст. 241 ТК РФ
3 ч. 1 ст. 138 ТК РФ
4 ст. 137 ТК РФ
5 ст. 137 ТК РФ
6 письмо Роструда от 09.08.2007 N 3044-6-0
7 ст. 415 ГК РФ; ст. 248 ТК РФ
8 п. 2 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169 (далее — Правила)
9 п. 3 разд. «В Президиуме Верховного Суда Республики Карелия» Судебной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за 1-е полугодие 2007 г.
10 письмо УФНС России по г. Москве от 17.04.2006 N 21-07/[email protected]
11 п. 1 ст. 81, п. 1 ст. 54 НК РФ
12 письмо Минфина России от 10.12.2009 N 03-03-06/1/799
13 письмо Минфина России от 27.07.2005 N 07-05-06/212
14 ст. 196 ГК РФ
15 п. 2 ст. 266 НК РФ; ст. 196 ГК РФ
16 письмо Минфина России от 13.01.2009 N 03-03-06/1/3
17 письмо Минфина России от 21.02.2008 N 03-03-06/1/124; пост. ФАС МО от 21.11.2005 N КА-А40/11239-05
18 п. 2 ст. 223 НК РФ; пост. ФАС ПО от 04.10.2007 N А55-1674/2007-53, ФАС СЗО от 25.01.2006 N А56-21695/2005
19 письмо Минфина России от 11.01.2006 N 03-03-04/1/475
20 п. 77 Положения, утв. Приказом Минфина России от 29.07.1998 N 34н
21 п. 1 ст. 210 НК РФ
22 п. 5 ст. 226 НК РФ; письмо Минфина России от 13.11.2007 N 03-11-04/2/274

Долги остались за уволенными. Что делать?

Бухгалтерам компаний порой приходится сталкиваться с ситуациями, когда сотрудник увольняется, но остается должен компании определенную денежную сумму. В этих случаях прежде всего интересует вопрос: как поступить с образовавшейся задолженностью уволившегося работника? Ответы на этот вопрос содержатся в нашей статье.

Все ситуации с долгами работников компаний можно разделить на 2 группы. Первая. Работник находится в процессе увольнения, но уже ясно, что суммы окончательного расчета не хватит, чтобы компенсировать его задолженности перед компанией. Вторая. Работник уже уволился, и ему больше не причитаются к выплате денежные средства, но его долг перед компанией остается не погашенным. Разберем обе эти ситуации. Рассмотрим также порядок списания и отражения в бухгалтерском и налоговом учете сумм различных задолженностей уволенных работников.

Читайте так же:  Что такое реадмиссия иностранных граждан и как она исполняется

Основные виды долгов уволенных

Причины возникновения задолженностей сотрудников перед работодателем различны. Но главная заключается в том, что работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор с компанией по собственной инициативе. Работнику при этом достаточно предупредить работодателя в письменной форме за 2 недели до дня своего увольнения. В последний день работы руководитель обязан выдать такому сотруднику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет 1 .
При этом у сотрудника могут существовать задолженности перед компанией. Но работодатель не имеет права задерживать выдачу трудовой книжки и суммы окончательного расчета.
Существуют различные виды задолженностей уволенных работников перед компаниями. На практике чаще всего встречаются следующие виды долгов уволенных работников:

[3]

  • дебиторская задолженность по зарплате, образовавшаяся из-за выданного сотруднику денежного аванса, полностью им не отработанного;
  • задолженность уволившегося работника по выданным ему подотчетным суммам;
  • задолженность сотрудника по своевременно не погашенному займу;
  • задолженность уволившегося работника за неотработанные дни отпуска.

Способы возврата долга

Как ликвидировать задолженность сотрудника перед компанией? Есть несколько основных способов избавления от такой задолженности:

  • удержание суммы долга из суммы окончательного расчета увольняющегося;
  • добровольное возвращение работником задолженности работодателю;
  • взыскание задолженности уволенного работника в судебном порядке;
  • прощение долга.

Эти способы могут применяться как по отдельности, так и комбинированно. Удержать долг увольняющегося сотрудника можно из суммы окончательного расчета. Это возможно в том случае, если сумма окончательного расчета больше суммы образовавшейся задолженности. Нужно иметь в виду, что в большинстве ситуаций, кроме случаев полной материальной ответственности, работника можно в бесспорном порядке привлечь лишь к ограниченной матответственности, то есть он несет такую ответственность в пределах своего среднего месячного заработка 2 . Но если сотрудник увольняется, то с него нельзя удержать более 20 процентов суммы, причитающейся ему при увольнении, так как окончательный расчет — это разовая выплата 3 . Следует также учитывать, что трудовым законодательством строго определены случаи, в которых работодатель может удерживать задолженности работника перед фирмой из зарплаты увольняющегося сотрудника 4 . Кроме того, такие удержания можно произвести, только если работник не оспаривает оснований и размеров удержаний 5 . При этом следует получить письменное согласие работника на такие удержания 6 .

Взыскание по суду

В рассмотренной ситуации следует учитывать важный момент. Если компания не сможет вернуть по суду излишние выплаченные суммы и не уменьшит в налоговом учете расходы на сумму начисленных неотработанных отпускных, то по истечении срока исковой давности эти расходы в виде образовавшейся дебиторской задолженности не могут повторно учитываться как внереализационные расходы, уменьшающие налогооблагаемую прибыль 12 .

Списание долга

Авторы статьи:
Ю.В. Ирлица,
эксперт журнала

Экспертиза статьи:
С.В. Мягкова,
служба Правового консалтинга ГАРАНТ,
профессиональный бухгалтер-эксперт

1 ст. 84.1, 140 ТК РФ
2 ст. 241 ТК РФ
3 ч. 1 ст. 138 ТК РФ
4 ст. 137 ТК РФ
5 ст. 137 ТК РФ
6 письмо Роструда от 09.08.2007 N 3044-6-0
7 ст. 415 ГК РФ; ст. 248 ТК РФ
8 п. 2 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169 (далее — Правила)
9 п. 3 разд. «В Президиуме Верховного Суда Республики Карелия» Судебной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за 1-е полугодие 2007 г.
10 письмо УФНС России по г. Москве от 17.04.2006 N 21-07/[email protected]
11 п. 1 ст. 81, п. 1 ст. 54 НК РФ
12 письмо Минфина России от 10.12.2009 N 03-03-06/1/799
13 письмо Минфина России от 27.07.2005 N 07-05-06/212
14 ст. 196 ГК РФ
15 п. 2 ст. 266 НК РФ; ст. 196 ГК РФ
16 письмо Минфина России от 13.01.2009 N 03-03-06/1/3
17 письмо Минфина России от 21.02.2008 N 03-03-06/1/124; пост. ФАС МО от 21.11.2005 N КА-А40/11239-05
18 п. 2 ст. 223 НК РФ; пост. ФАС ПО от 04.10.2007 N А55-1674/2007-53, ФАС СЗО от 25.01.2006 N А56-21695/2005
19 письмо Минфина России от 11.01.2006 N 03-03-04/1/475
20 п. 77 Положения, утв. Приказом Минфина России от 29.07.1998 N 34н
21 п. 1 ст. 210 НК РФ
22 п. 5 ст. 226 НК РФ; письмо Минфина России от 13.11.2007 N 03-11-04/2/274

Можно ли уведомить свое руководство в том, что работник отказывается в выполнении своих обязанностей до того момента, пока ему не погасят задолженность по выплате больничного листа?

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В организацию поступил исполнительный лист по судебному решению на удержание с доходов работника 30% с июня 2017 года. Удержания по исполнительным документам связаны с кредитными обязательствами работника.
Каков порядок удержания денежных средств в связи с изменениями Федерального закона 02.10.2007 N 229-ФЗ?

Документооборот

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
член Палаты налоговых консультантов Титова Елена

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Обязан ли работник сообщать работодателю о больничном?

Обязан ли работник сообщать работодателю о больничном — ответ на этот вопрос предполагает рассмотрение ряда примечательных нюансов, отражающих специфику законодательного регулирования трудовых отношений. Посмотрим, что по данному поводу говорит ТК РФ.

Нужно ли предупреждать работодателя и сообщать о выходе на больничный?

Такой обязанности законодательство России не предусматривает. Более того, работодатель не вправе принуждать работников, в том числе и посредством издания локальных распорядительных норм, предупреждать о больничном. Не предусмотрены законодательством и юридические механизмы подобных предупреждений.

Однако если фирма-работодатель не будет знать о выходе сотрудника на больничный, то ей может оказаться крайне сложно запланировать и организовать бизнес-процессы. Однако работодатель вправе рассчитывать на добросовестный подход сотрудника к выстраиванию взаимоотношений с коллегами и руководством. В частности, на осуществление им необходимых действий по своевременному информированию коллег о выходе на больничный.

Кому и как на работе отдавать предупреждение о болезни и куда сдавать больничный лист?

Предупреждение о больничном может быть передано работодателю в устной форме. Но лучше всё же прописать в локальных документах организации обязательство по составлению письменного варианта.

Читайте так же:  Какой максимальный процент удержанных с заработной платы алиментов

Рассматриваемый документ сотрудники — любым доступным способом (через e-mail, соцсети, по факсу, через MMS) и на добровольной основе — могут направлять ответственному работнику кадровой службы или самому руководителю. В документе может указываться то, чем заболел работник и в течение какого периода он, предположительно, будет отсутствовать.

Предупреждение также может быть адресовано сотруднику, отвечающему за прием больничных листов. Это может быть работник бухгалтерии или кадровой службы.

Когда именно работник должен предоставить предупреждение о больничном листе?

Если правилами распорядка внутри организации закреплена необходимость предупреждения о выходе на больничный, соблюдение этого требования — обязанность работника. Желательно это сделать сразу после получения от врача информации о диагнозе и предполагаемых сроках лечения. Или в сроки, зафиксированные в локальном акте работодателя.

ВАЖНО! В судебной практике есть примеры, когда неисполнение сотрудником требования об уведомлении о невыходе на работу (если оно закреплено корпоративными документами) расценивалось как нарушение трудовой дисциплины (определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.04.2014 № 33-827/2014).

Работодателю также следует допустить возможность отправки работником уточняющего уведомления об изменении сроков выхода с больничного (например, если диагноз, установленный врачом, изменится). При этом данные уточнения могут направляться неоднократно, особенно если лечение предполагается достаточно длительным.

Обязательно ли предоставление больничного и что будет, если его не отдавать?

Если больничный не будет предоставлен без уважительных причин в течение 6 месяцев после выписки, работодатель вправе не выплачивать пособие по временной нетрудоспособности.

Узнать больше о сроках предоставления больничного работодателю вы можете в этой статье.

Если же выплата будет произведена по собственной инициативе работодателя на основании предварительного расчета (например, исходя из тех сроков лечения, которые отражены в уведомлении о больничном), то ФСС не возместит расходы на выплату пособия работнику.

Кроме того, без оправдательного медицинского документа работник не сможет обосновать уважительность причины отсутствия на работе.

Работодатель не вправе обязывать сотрудников сообщать о выходе на больничный. Но в его силах организовать систему добровольного информирования через любой доступный канал коммуникации.

Если работодатель задолжал работнику.

Согласно с. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Приостановка возможна кроме оговоренных в ст. 142 ТК РФ случаев.

В период приостановления работы работник имеет право в рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. Таким образом, если работодатель направил работнику заказное письмо с уведомлением о вручении, фактом надлежащего уведомления о его готовности произвести выплату задержанной зарплаты будет являться дата получения работником указанного письма.

Перечисление задолженности по зарплате на счет работника не освобождает работодателя от обязанности письменно уведомлять работника о необходимости выйти на работу. Дни отсутствия на работе в период от момента перечисления денег до письменного уведомления работника прогулами не считаются. Подлежат ли эти дни оплате, зависит от урегулирования данного вопроса коллективным, трудовым договором или отраслевым соглашением. Трудовой кодекс РФ обошел стороной этот вопрос.

Например, в некоторых отраслевых соглашениях сказано, что в период приостановки работы в связи с несвоевременной выплатой зарплаты работнику выплачивается не менее 2/3 средней заработной платы. В частности, п. 5.14 Отраслевого тарифного соглашения по организациям
нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и нефтепродуктообеспечения Российской Федерации и п. 2.4.3 Федерального отраслевого соглашения по лесному хозяйству Российской Федерации на 2007—2009 гг. содержат такие правила.

В других случаях, по нашему мнению, приостановку можно квалифицировать как простой по вине организации, который следует оплачивать в размере не ниже 2/3 средней зарплаты сотрудника (ст. 157 ТК РФ). По данному вопросу с работодателем могут возникнуть разногласия. Чтобы урегулировать их, придется обращаться в суд.

Федеральная служба по труду и занятости в письме от 04.10.2006 № 1661-6-1 отметила, что Трудовой кодекс РФ не устанавливает какой-либо непосредственной обязанности работодателей оплачивать работнику период приостановления им работы на основании ст. 142 ТК РФ. В связи с этим за время приостановки работы в порядке, предусмотренном ст. 142 ТК РФ, зарплата работнику не начисляется. Вывод спорный, но опровергнуть его можно только в суде.

Сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию что делать

Автор: Колосков Дмитрий · 10.09.2019 2019-09-10

Работник отказывается подписывать должностную инструкцию. Те обязанности, которые работник выполнял ранее, передали в другой отдел, теперь на него хотят возложить обязанности согласно его должности (экономиста). Мы составили акт, что работник отказывается подписывать должностную инструкцию. Что теперь делать?

Видео (кликните для воспроизведения).

Если у работника меняется трудовая функция, то работодатель должен внести изменения и в трудовой договор соответственно положения должностной инструкции должны соответствовать трудовой функции в соответствии с трудовым договором.

Изменение должностной инструкции в одностороннем порядке работодателем является частным случаем изменения условий трудового договора, в частности, трудовой функции сотрудника (ст. 57, 72 ТК РФ). Такое изменение возможно лишь с согласия сотрудника и требует не только подписания новой должностной инструкции, но и составления дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Ссылаться на объективные причины необходимости изменения должностной инструкции (например, на изменение организационных или технологических условий труда) работодатель не вправе, поскольку даже такие причины не позволяют менять трудовую функцию сотрудника без его согласия (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Привлечь сотрудника к ответственности за отказ подписать новую должностную инструкцию работодатель также не вправе, поскольку обязанность знакомить сотрудника с документами, касающимися его работы, возложена на самого работодателя (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Сходной обязанности сотрудника в обязательном порядке знакомиться с документами работодателя в процессе труда Трудовой кодекс РФ не устанавливает. В случае отказа подписать новую должностную инструкцию обязанности сотрудника продолжает регулировать прежняя должностная инструкция, трудовой договор, а также локальные акты, с которыми он ознакомлен под подпись (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Положения новой должностной инструкции можно будет применить к новым сотрудникам после ознакомления их с инструкцией под подпись.

[2]

В соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Читайте так же:  Как подавать заявление в суд на раздел имущества и развод

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», июль 2016 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Работодатель пытается заставить меня подписать должностную инструкцию (далее- ДИ) спустя несколько месяцев после подписания трудового договора (далее- ТД). Сразу она не была составлена и не ознакамливали с ней). Это запоздалая ДИ существенно изменяет смысл ТД, в частности, с нормальных условий труда на выездной характер работы (за выезды ничего не платится сотруднику). Рабочее место в ТД вообще не указано. Отказался подписывать ДИ. Составили акт об отказе от подписании и ознакомлении с ДИ. В ТД сказано, что должностные обязанности предусмотрены должностной инструкцией (см. должностную инструкцию). Угрожают тестированием детектором лжи, проведением аттестации и увольнением по статье, если сам не уволюсь. Уходить не хочу.

Как оформить временное исполнение обязанностей другим сотрудником

В любой организации люди уходят в отпуск, на больничный, едут в командировки или на обучение. Поэтому часто возникает необходимость замены одного специалиста другим. Какой способ замещения выбрать работодателю: совмещение должностей, увеличение объема работ или временное замещение? Как оформить выполнение такой работы и установить доплату за нее? А можно ли вообще за нее не платить?

[1]

Шаг 1. Определяемся со способом временного исполнения обязанностей

Трудовой кодекс предусматривает три способа выполнения сотрудником дополнительной работы без освобождения от основной: совмещение должностей (профессий), увеличение объема работ (расширение зон обслуживания), а также исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 60.2 ТК РФ). Названные способы объединяет то, что дополнительные обязанности осуществляются без отрыва от основной работы и в течение установленной продолжительности рабочего времени (смены) (ч. первая ст. 60.2 ТК РФ). Если такая работа выполняется за пределами рабочего дня, то это будет внутреннее совместительство (ст. 60.1, ч. первая ст. 282 ТК РФ). Выбор работодателем формы исполнения дополнительных обязанностей зависит от характера работы. При этом нужно учитывать особенности каждого из способов.

Совмещение должностей (профессий) – это выполнение сотрудником дополнительной работы по другой должности (профессии) (ч. вторая ст. 60.2 ТК РФ). Совмещать одноименные должности работник не может. Чаще всего совмещение устанавливается, когда штатная единица в организации по каким-то причинам не заполнена (вакантна). Например, секретарь одновременно со своей работой может временно выполнять трудовую функцию уволившегося кадровика на условиях совмещения, пока на эту должность не примут нового работника.

Внимание! Работник может досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ч. четвертая ст. 60.2 ТК РФ)

Увеличение объема работ (расширение зон обслуживания) – это выполнение работником дополнительной работы по такой же профессии, но в объеме, превышающем установленный трудовым договором (ч. вторая ст. 60.2 ТК РФ). Например, если уборщица, работая на одну ставку, должна убирать 80 кв. м помещения, то в рамках увеличения объема работ ей можно поручить убирать дополнительно еще 20 кв. м в ее основное рабочее время. Разумеется, если она способна справиться с таким объемом.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника – это выполнение сотрудником дополнительной работы по такой же профессии или по другой (ч. вторая ст. 60.2 ТК РФ). При этом предполагается, что замещаемый сотрудник продолжает числиться в организации, но по каким-то причинам не имеет возможности выполнять свои обязанности. Иными словами, временное замещение допустимо только по занятым должностям и не допускается по вакантным. Так, инженер может временно исполнять обязанности завхоза, пока тот находится на больничном.

Внимание! Если должность, которую будет временно замещать сотрудник, предполагает непосредственное обслуживание материальных ценностей, заключите с ним договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ, постановление Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85)

При этом необходимо иметь в виду, что если исполняющий обязанности работник освобождается от основной работы, то это является временным переводом на другую работу (ч. первая ст. 72.2 ТК РФ).

Читайте так же:  Что такое исполнительный лист по алиментам и что с ним делать

Шаг 2. Получаем письменное согласие сотрудника

Дополнительная работа на условиях совмещения, исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника или увеличения объема работ может быть поручена работнику только с его письменного согласия (ч. первая ст. 60.2 ТК РФ). Оно может быть выражено в заявлении сотрудника или оформлено в предложении о совмещении (увеличении объемов работ, временном замещении).

Шаг 3. Заключаем дополнительное соглашение к трудовому договору

После получения согласия сотрудника нужно оформить дополнительное соглашение к его трудовому договору (ч. третья ст. 60.2 ТК РФ). В нем нужно указать: наименование должности, по которой будет выполняться дополнительная работа, ее содержание и объем; размер доплаты за совмещение должностей (увеличение объемов работ, временное замещение); срок, в течение которого сотрудник будет выполнять дополнительную работу.

Если совмещение профессий обусловлено наличием вакантной должности в организации, то условие о сроке работы в допсоглашении можно сформулировать следующим образом: »Работнику поручается выполнение обязанностей бухгалтера в порядке совмещения должностей с доплатой в размере 40 процентов оклада по совмещаемой должности с 7 апреля 2014 года до момента закрытия вакантной должности».

При исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, когда невозможно точно определить момент его выхода на работу, в допсоглашении с замещающим сотрудником можно указать: »Работнику поручается выполнение обязанностей бухгалтера в порядке совмещения должностей с доплатой в размере 40 процентов оклада по совмещаемой должности с 7 апреля 2014 года до момента выхода отсутствующего сотрудника на работу».

Внимание! Если руководитель никак не оформляет и не оплачивает дополнительные работы, он может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа от 1000 до 5000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ)

Шаг 4. Издаем приказ о временном исполнении дополнительных обязанностей

На основе заключенного соглашения издайте приказ о временном исполнении дополнительных обязанностей (образец ниже). В документе должно быть указание на поручаемую работу, срок ее выполнения и условие об оплате. С приказом работника ознакомьте под роспись (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ).

Шаг 5. Устанавливаем доплату

Несмотря на то что трудовое законодательство не устанавливает минимальных и максимальных размеров доплаты за временное исполнение дополнительных обязанностей, эта работа сотруднику должна быть оплачена. Величина доплаты определяется по соглашению сторон и зависит от объема и содержания дополнительных работ (ч. вторая ст. 151 ТК РФ). При этом работодатель должен помнить о своей обязанности обеспечить одинаковую оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. второй ст. 22 ТК РФ). Доплату можно установить как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника.

Работодатель вправе не оплачивать дополнительную работу, если в трудовом договоре или должностной инструкции сотрудника прописана обязанность совмещать свою должность с должностью временно отсутствующего работника со схожей трудовой функцией. Такое совмещение считается выполнением работы по трудовому договору, и доплата сотруднику начисляться не будет (письмо Минздравсоцразвития России от 12 марта 2012 г. № 22-2-897, письмо Роструда от 24 мая 2011 г. № 1412-6-1).

Запомните главное

Говорит: Лариса Гордеева – начальник отдела кадров ООО »Персонал-Групп Т» (г. Томск):

– Временное исполнение дополнительных обязанностей без освобождения от основной работы возможно в трех формах: совмещение должностей (профессий), увеличение объема работ (расширение зон обслуживания), а также исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. При совмещении должностей сотрудник выполняет дополнительную работу по другой должности, при временном замещении – как по такой же профессии, так и по другой. Увеличение объема работ предполагает работу по той же должности, но в большем объеме.

Иван Утешев – юрисконсульт Страховой акционерной компании »Энергогарант» (Москва):

– Работодатель должен надлежащим образом оформить и оплатить сотруднику выполнение дополнительных работ. Для этого необходимо получить письменное согласие работника, оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ в произвольной форме. Запись в трудовую книжку о временном исполнении дополнительных обязанностей делать не нужно, а в личную карточку эти сведения можно внести.

Милана Дубровская руководитель практики кадрового администрирования и расчетов с персоналом ООО »Адолекс» (Москва):

– Дополнительное соглашение к трудовому договору должно содержать следующие обязательные условия: способ возложения на работника обязанности по выполнению дополнительной работы (совмещение или расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ), перечень поручаемой работы. А также срок, в течение которого сотрудник будет ее выполнять, размер доплаты.

Некоторые работники организации приостановили работу в связи с задержкой выплаты зарплаты свыше 15 дней, известив об этом работодателя в письменной форме. Работодатель полностью погасил задолженность перед всеми работниками, переведя деньги на их зарплатные карты, при этом отдельные уведомления не направлялись. На следующий рабочий день после погашения задолженности один из приостанавливавших работу работников не вышел на работу. Правомерно ли уволить его за прогул, учитывая, что по условиям трудового договора заработную плату он получает в безналичной форме переводом в кредитную организацию, которую работник указал в соответствующем заявлении?

До получения от работодателя уведомления о готовности произвести выплату задержанной заработной платы работник вправе не выходить на работу. При этом увольнение работника за прогул в таком случае неправомерно.

Обязан ли сотрудник уведомить о больничном

Предусмотрена ли в законе обязанность работника предупреждать руководство о своей временной нетрудоспособности? И можно ли прописать такое обязательство в локальных нормативных актах или трудовом договоре? В каких случаях умалчивание о больничном обернется против сотрудника? Анна Мишина нашла ответы на эти вопросы.

Читайте так же:  Нужна ли россиянам виза в люксембург

Наверное, в любой компании был хотя бы один случай, когда человек, абсолютно никого не предупредив, вдруг не является на работу. А когда офис-менеджер, особо заботливый сотрудник или руководитель отдела звонит и спрашивает, где же он, «потеряшка» отвечает, что он на больничном. При этом на следующий вопрос: «Почему же не предупредил?» – работник невинно интересуется: «А разве должен был?» Увы, большинство работодателей, кадровиков и даже юристов вряд ли смогут сразу четко ответить на этот вопрос.

«Обратите внимание, – поясняет юрисконсульт Олег Радкин, – здесь не идет речи о наказании за прогулы (т. е. за то, что он без объяснений и уважительных причин отсутствует на рабочем месте), поскольку в данном случае мы исходим из того, что сотрудник все-таки принесет больничный. Мы говорим именно о применении дисциплинарного взыскания – замечания или выговора – за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в несоблюдении правил внутреннего трудового распорядка, т. е. за нарушение обязанности по предупреждению работодателя о временной нетрудоспособности. А оно уже может стать основанием для лишения работника премии и т. п.».

Предупреждение о болезни: обязанность или добрая воля?

«Польза от своевременного уведомления об отсутствии “по болезни” может быть не только в сохранении уважительных отношений с руководителем и коллегами, – объясняет Александр Зубрин, заместитель начальника отдела персонала одного из подмосковных складских комплексов. – Например, если человек заболел во время своего отпуска, то, своевременно известив об этом работодателя, он сможет потом продлить его на время болезни (абз. 2 ч. 1 ст. 124 ТК РФ) (другими словами –срок отпуска автоматически удлинится на число календарных дней нетрудоспособности работника)».

То же самое можно сказать и о фиксации правила в трудовом договоре. Поскольку уведомление начальства о болезни не является трудовой функцией, призвать сотрудника к ответу за невыполнение такой обязанности будет практически невозможно. Но если даже это удастся сделать «в рамках компании», то при обращении работника в суд служители Фемиды, скорее всего, укажут, что такое требование – неправомерно, а значит, и наказывать за его неисполнение нельзя.

Не предупредил – значит, злоупотребил правом

Впрочем, судьи далеко не всегда так лояльны к работникам, предпочитающим не объявлять начальству о том, что у них имеется больничный лист. Сотрудник может специально скрыть информацию о своей временной нетрудоспособности, например, на момент увольнения. А впоследствии попытаться на этом основании восстановиться на службе, потребовав разного рода компенсации. Так вот, к настоящему моменту уже сложилась довольно устойчивая судебная практика, которая помогает наказывать таких хитрецов. При этом основополагающим принципом будет являться вывод высших судей о том, что в случае расторжения с сотрудником трудового договора недопустимо сокрытие им временной нетрудоспособности на время его увольнения.

В этом случае его поведение будет считаться злоупотреблением правом (п. 27 ПП ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). «Однако здесь тоже есть свои нюансы, – предупреждает московский адвокат Сергей Воронин. – Например, не стоит забывать, что неуведомление не может быть автоматически приравнено к сокрытию. И тот факт, что сотрудник именно скрыл информацию о своей болезни, работодателю придется доказывать самому (поскольку из статьи 1 ГК РФ проистекает презумпция невиновности граждан)». Действительно, на практике может сложиться, например, такая ситуация. Человек, имея больничный лист, мог не информировать об этом начальство и выходить на работу (по необходимости, из-за остро развитого чувства долга и т. п.). Но служители Фемиды чаще всего считают такое поведение злоупотреблением правом со стороны работника и отказывают ему в иске. Ведь, находясь на рабочем месте, сотрудник имел массу возможностей предупредить работодателя о своем «болезненном статусе», но, тем не менее, этого не сделал (см., напр., ПП ВС Республики Саха (Якутия) от 6 февраля 2015 г. № 44-г-8; апелляционное определение Московского городского суда от 26 июня 2015 г. по делу № 33-20425; определения Самарского областного суда от 26 октября 2011 г. № 33-10953 и Санкт-Петербургского городского суда от 24 сентября 2013 г. № 33-12714/13, и др.).

В этой связи необходимо уяснить, что, по мнению судей, должно считаться уведомлением работодателя о временной нетрудоспособности. Например, заболевший работник вправе предупредить работодателя о больничном по телефону. В этом случае доказательством уведомления будет детализация телефонных разговоров и расшифровка местных внутризоновых соединений телефона истца и ответчика (см., например, решения Набережночелнинского городского суда Республики Татарстан от 20 января 2015 г. по делу № 2-1711/2015, 2-20592/2014; Эжвинского районного суда г. Сыктывкара по делу № 2-428/2013). Если же сотрудник будет ссылаться на то, что отослал предупреждение по электронной почте, то доказать факт уведомления возможно будет с помощью скриншотов.

Практическая энциклопедия бухгалтера

Видео (кликните для воспроизведения).

Все изменения 2019 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Источники


  1. Кутафин, О. Е. О. Е. Кутафин. Избранные труды. В 7 томах. Том 6. Субъекты конституционного права Российской Федерации как юридические и приравненные к ним лица / О.Е. Кутафин. — М.: Проспект, 2011. — 336 c.

  2. Бурлаков, С. А. Крупные сделки юридических лиц. Правовое регулирование / С.А. Бурлаков. — М.: Инфотропик Медиа, 2013. — 224 c.

  3. Герасимова, Л.П.; Зубко, Ю.А. Шпаргалка по коммерческому праву; Аллель-2000, 2011. — 167 c.
  4. Кондратьев, Ф.В. Государственный научный центр социальной и судебной психиатрии им. В. П. Сербского. Очерки истории / ред. Т.Б. Дмитриева, Ф.В. Кондратьев. — М.: ГНЦССП им. Сербского, 2014. — 228 c.
Можно ли уведомить свое руководство в том, что работник отказывается в выполнении своих обязанностей
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here